Política laboral contra el hostigamiento sexual
Se establece la siguiente política laboral para la prevención y sanción del hostigamiento sexual de la
empresa ESTACIÓN DE SERVICIOS SAN JUAN SOCIEDAD ANÓNIMA, en adelante denominada La
Empresa, regulación que se regirá por las siguientes condiciones:

Sección I. Normas de Acatamiento General
Artículo 1.01: Objetivo. Conforme con lo dispuesto por la Ley No. 7476 del 3 de febrero de 1995, Ley
contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia y sus reformas, se previene, prohíbe y sanciona
el acoso u hostigamiento sexual en contra de la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones
laborales, de acuerdo con la normativa vigente al efecto y el procedimiento establecido en esta política.

Artículo 1.02: Definición. Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual no
deseada por quien la recibe (reiterada o de una única ocurrencia) y que provoque efectos perjudiciales
para la víctima en los siguientes ámbitos:

(a) Condiciones materiales de empleo.

(b) Desempeño y cumplimiento laboral.

(c) Estado general de bienestar personal.

Artículo 1.03: Artículo 3: Manifestaciones. El acoso u hostigamiento sexual puede manifestarse por
medio de los siguientes comportamientos:

(a) Requerimientos de favores sexuales que impliquen: promesa, implícita o expresa, de un trato
preferencial respecto de la situación de empleo, actual o futura, de quien la reciba; amenazas,
implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación de empleo,
actual o futura, de quien las reciba; exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en
forma implícita o explícita, condición para el empleo.

(b) Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u
ofensivas para quien las reciba.

(c) Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada u ofensiva
para quien los reciba.
Las anteriores manifestaciones no son las únicas posibles y se valorarán independientemente de la
naturaleza y/o jerarquía de la relación o vínculo entre las partes y de los antecedentes o preferencias
sexuales de cualquiera de ellas.

Artículo 1.04: Obligaciones de La Empresa y medios de prevención. La Empresa reconoce la
importancia de implementar procesos efectivos para la prevención y sanción del hostigamiento sexual
con el fin de garantizar la integridad física y psicológica de sus trabajadores y cualquier persona que visite
o deba permanecer en las instalaciones o cualquier otro centro de trabajo o sucursal de La Empresa.
Por lo tanto, La Empresa asume la obligación a dar a conocer las presentes disposiciones a sus
trabajadores, proveedores, contratistas y visitantes, quienes deberán ser informados respecto a la
protección que se brinda a través de esta política.

Artículo 1.05: Personal capacitado. La Empresa deberá mantener personal debidamente capacitado y
con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual al alcance de los trabajadores y
cualquier tercero que tenga implicaciones en la aplicación de la presente política. Para estos efectos, La
Empresa podrá eventualmente suscribir convenios con organizaciones que provean conocimientos y

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orientación sobre los alcances de las disposiciones legales e internas sobre la materia, asegurando la
confidencialidad que merecen este tipo de procesos.

Sección II. Protección a la víctima de acoso sexual
Artículo 2.01: Consecuencias de presentar denuncia. Ninguna persona que haya denunciado ser
víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir por este
motivo perjuicio personal alguno en sus condiciones materiales de empleo.
Sin embargo, quien haya denunciado hostigamiento sexual falso podrá incurrir, cuando así se tipifique,
en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la calumnia, según el Código Penal.
Asimismo, el abuso en los procedimientos descritos en la presente política laboral podrá dar lugar a la
aplicación de las sanciones disciplinarias correspondientes.

Artículo 2.02: Protección contra el despido. Quien formule una denuncia por hostigamiento sexual
sólo podrá ser despedido por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del
contrato laboral, según lo establecido en los artículos 81 y 369 del Código de Trabajo. De presentarse una
de estas causales, La Empresa tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de
Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de la falta.

Sección III. La Comisión Investigadora
Artículo 3.01: El conocimiento de las denuncias y su trámite estará a cargo de una Comisión
Investigadora integrada por tres miembros, asegurando la representación de ambos sexos, que además
posean conocimientos de la materia de hostigamiento sexual y aplicación del régimen disciplinario. Todos
los miembros de la Comisión Investigadora estarán cubiertos por la obligación de confidencialidad.
Artículo 3.02: La Comisión Investigadora actuará con las facultades de órgano director del
procedimiento, siendo su función la averiguación de la verdad real de los hechos y la formulación de una
recomendación a los personeros de La Empresa (Gerencia General o quien corresponda) de las medidas
disciplinarias o acciones a tomar una vez finalizada la investigación.

Artículo 3.03: Conformación de la Comisión Investigadora. En principio, la Comisión Investigadora
será conformada por personal de La Empresa y será presidida por el encargado de Contabilidad y Recursos
Humanos, quien cuenta con 5 días hábiles a partir de la recepción de la denuncia por parte de la presunta
víctima para conformar la Comisión de Investigación.

Artículo 3.04: La propuesta antes descrita deberá incluir a un supervisor o representante patronal del
área al que pertenezcan las partes o en su defecto del denunciado; y otro representante patronal
totalmente ajeno a la situación que motiva la denuncia. Para tal fin, el encargado de Recursos Humanos
y Contabilidad cuenta con dos días hábiles para comunicar a los demás miembros su incorporación a tal
órgano.
Artículo 3.05: La participación en una Comisión de Investigación será de carácter obligatorio. Los
colaboradores ofrecidos únicamente podrán no participar si comunican una causa justificada, que
deberán informarla dentro del plazo de dos días hábiles a la comunicación indicada en el artículo anterior.
Quedará a criterio de La Empresa, aceptar o no la justificación del colaborador.

Artículo 3.06: En caso que el encargado de Recursos Humanos considere la justificación válida, buscará
a otro colaborador que cumpla los criterios establecidos en esta política, en un plazo de dos días hábiles,
y éste igual tendrá dos días hábiles para informar si tiene alguna justificación para no participar.

Artículo 3.07: Siempre deberá constar por escrito la conformación de la Comisión Investigadora para
cada caso particular. La comunicación tendrá una persona designada como Presidente, el cual podrá
actuar individualmente en resoluciones de mero trámite, tales como convocatorias, reprogramaciones,

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traslados de cargos, entre otros. No obstante, en la audiencia deberán estar presentes todos los miembros
y juntos deberán suscribir el informe final.
Artículo 3.08: Una vez conformada la Comisión de Investigación, se abrirá un expediente, físico o
electrónico, siguiendo un número de consecutivo por denuncia recibida y el año de recepción de la misma,
donde se incorporarán toda la documentación del caso. El expediente deberá estar debidamente foliado,
e incluyendo la documentación por orden de presentación.

Artículo 3.09: El expediente del caso, será estrictamente confidencial. Sólo los miembros de la
Comisión de Investigación, la parte denunciada y denunciante, además de sus respectivos representantes
legales debidamente acreditados podrán revisarlo.

Artículo 3.10: En caso que el denunciado sea el encargado de Recursos Humanos de La Empresa, la
víctima podrá presentar la denuncia directamente a la Gerencia de La Empresa, la cual contará con un
plazo de 5 días hábiles para conformar la Comisión Investigadora y comunicar el nombramiento a sus
miembros tomando en cuenta los parámetros descritos en el presente apartado. Luego de esta
comunicación, tendrá dos días hábiles para trasladar a la Comisión la denuncia presentada por la persona
afectada a fin de continuar con su tramitación.

Artículo 3.11: Tomando en cuenta los mismos plazos anteriormente indicados, La Empresa se reserva
la posibilidad de suscribir un acuerdo con una organización pública o privada externa especializada para
el conocimiento y la tramitación de la denuncia en calidad de Comisión Investigadora, a solicitud del
encargado de Recursos Humanos con el aval de la Gerencia, o por decisión unilateral de este último.

Artículo 3.12: La Comisión Investigadora será conformada para cada proceso individual; sin embargo,
en caso que no perjudique los intereses de las partes involucradas, los nombramientos podrán prevalecer
para todos los procedimientos de esta naturaleza, previa autorización de la Gerencia.
Sección IV. Tramitación del procedimiento

Artículo 4.01: Recepción de las denuncias. El colaborador o tercero que denuncie supuestos hechos
de hostigamiento sexual presuntamente cometidos por un trabajador de La Empresa, cualquiera que sea
su rango, deberá hacerlo en forma escrita ante el Departamento de Contabilidad, Recursos Humanos o la
Gerencia de La Empresa según lo descrito en la sección anterior, momento en el cual deberá adjuntar
toda la prueba necesaria para respaldar sus argumentos. Asimismo, deberá indicar el medio (teléfono,
fax, correo electrónico) a través del cual desea recibir las notificaciones pertinentes al caso.

Artículo 4.02: La víctima puede informar directamente a la Dirección Nacional de Inspección del
Trabajo a fin que directamente aplique el procedimiento interno vigente, en los siguientes casos:
(a) Cuando el denunciado corresponde a la máxima autoridad o superior jerárquico dentro de La
Empresa.
(b) En los casos que exista una reducida cantidad del personal.
(c) Cuando no existan condiciones en La Empresa para realizar la investigación de forma efectiva.

Artículo 4.03: Ampliación o corrección de la denuncia. Si la Comisión Investigadora lo considera
pertinente, una vez conformada según lo dispuesto en la sección anterior, si considera que la denuncia
planteada no es clara o presenta inconsistencias que podrían dificultar el derecho de defensa del acusado
y/o los derechos del denunciante, podrá solicitarle a este último que la aclare o rectifique. El denunciante
sólo podrá aclarar su denuncia presentada, y sólo podrá ser ampliada ante la ocurrencia de hechos nuevos
o anteriormente desconocidos por parte del denunciado.

Artículo 4.04: Medidas cautelares. Ante solicitud expresa de cualquiera de las partes o bien a criterio
fundamentado de la Comisión Investigadora, se podrán solicitar a La Empresa tomar las medidas
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cautelares pertinentes con la finalidad de que dicha investigación no se vea obstaculizada o afectada de
ninguna forma. Algunas de las posibles medidas a solicitar son las siguientes:
(a) Que el presunto hostigador, se abstenga de perturbar al denunciante.
(b) Que el presunto hostigador se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de
trabajo de la persona hostigada.
(c) La reubicación laboral.
(d) La permuta del cargo.
(e) Excepcionalmente la separación temporal del cargo con goce de salario.

Artículo 4.05: Las medidas cautelares deberán resolverse de manera prevalente y con carácter de
urgencia. Éstas se mantendrán vigentes durante el plazo que determine la Comisión o bien durante el
transcurso de la investigación, en aras de asegurar el resultado del proceso y la protección de la víctima.

Artículo 4.06: Traslado de cargos. Una vez se tenga una denuncia, y sea considerada clara y concisa,
la Comisión Investigadora y dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, efectuará un traslado de
cargos al denunciado, con indicación expresa de los hechos que motivan la denuncia, la prueba ofrecida
en su contra y las disposiciones legales que le aplican y podrían aplicar. Asimismo, se le otorgará un plazo
de entre cinco y ocho días hábiles para que conteste por escrito la denuncia, indicándole que debe incluir
los argumentos que estime convenientes y ofreciendo la prueba que posea para respaldar su dicho.
Asimismo, deberá indicar el medio (teléfono, fax, correo electrónico) a través del cual desea recibir las
notificaciones pertinentes al caso.

Artículo 4.07: Comunicación al Ministerio de Trabajo. Paralelo a la confección del traslado de cargos,
dentro de un plazo máximo de cinco días hábiles, la Comisión de Investigación deberá informar a la
Dirección Nacional de Inspección del Trabajo sobre la recepción de la denuncia, en el cual debe
consignarse únicamente el número de cédula de identidad (u otra identificación personal) de las partes,
omitiendo el nombre de las mismas, salvo orden expresa de esta entidad.

Artículo 4.08: Convocatoria a audiencia. Una vez vencido el plazo para la contestación del traslado de
cargos, la Comisión Investigadora procederá a convocar a ambas partes a una audiencia oral y privada de
recepción de prueba. Salvo que se indique lo contrario, cada parte será la encargada de notificar y velar
por la presencia de sus testigos en la audiencia.

Artículo 4.09: Excepcionalmente, la Comisión determinará un período de no más de cinco días hábiles
con el fin de que las partes presenten mayores elementos de prueba, o bien para procurar aquella que
haya sido solicitada por cualquiera de las partes y que deba tramitarse ante La Empresa.

Artículo 4.10: Audiencia oral y privada. Ambas partes serán convocadas para comparecer en una
fecha, hora y lugar para atender la audiencia de recepción de prueba. Dicha diligencia será presidida y
dirigida por la Comisión Investigadora y en ella se evacuará la prueba testimonial ofrecida por ambas
partes, así como la documental que haya sido controvertida (de existir). La Comisión podrá hacer las
preguntas que estime pertinentes a los testigos, para luego dar la palabra a cada una de las partes.

Artículo 4.11: La audiencia podrá ser grabada mediante los medios de audio y/o video que a tal efecto
posea La Empresa. Dicha grabación será puesta a disposición de las partes dentro de los dos días hábiles
siguientes a la conclusión de la audiencia, bajo el entendido de que posee el mismo carácter confidencial
que el resto de documentos relacionados con la investigación.

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Artículo 4.12: Formulación de conclusiones. Al finalizar la audiencia oral y privada de recepción de
pruebas, la Comisión otorgará a ambas partes un breve espacio de no más de quince minutos para que
formulen sus alegatos de conclusión.

Artículo 4.13: Si se estima conveniente por la complejidad del caso o bien de común acuerdo con las
partes, la Comisión podrá otorgar un plazo de tres días hábiles, contados a partir del momento en que se
ponga a disposición de las partes la grabación de la audiencia, para que formulen y entreguen por escrito
sus conclusiones. La presentación extemporánea de este documento le tornará inadmisible.

Artículo 4.14: Valoración de las pruebas. Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas
de la sana crítica, la lógica y la experiencia. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona
hostigada, considerando la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona
denunciante, su vínculo con el denunciado y lo relativo al ejercicio de su sexualidad.
Artículo 4.15: Informe final. Concluida la audiencia de recepción de la pruebas o bien la audiencia para
la presentación de las conclusiones, quien preside la Comisión Investigadora, mediante un informe
fundado, resolverá en un plazo máximo de diez días hábiles sobre la existencia o no de la falta denunciada.
En caso de comprobarse ésta, el informe incluirá una recomendación a La Empresa que la falta sea
sancionada de la siguiente forma:
(a) Si se trata de un trabajador se le sancionará con amonestación, suspensión del trabajo sin goce
de salario o despido sin responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta.
(b) Si se trata del patrono o alguno de sus representantes, éstos será responsables personalmente
por sus actuaciones, además de los términos indicados en el punto anterior, respecto de las
cuales deberán responder en la vía judicial, una vez que la gestión se haya presentado en esta
sede.

Artículo 4.16: Si no se logra demostrar la falta, se ordenará el archivo del expediente.
Artículo 4.17: Plazos. Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten
podrán ser ampliados, siempre y cuando exista justa causa para ello, y con esto no se supere el término
de tres meses, contados desde el momento de interposición de la denuncia, según lo dispuesto por el
inciso 2º del artículo 5 de la Ley No. 7476 y sus reformas.

Artículo 4.18: Representación de las partes. Durante todo este proceso, las partes podrán hacerse
representar por patrocinio letrado y de apoyo emocional y/o psicológico de su confianza, pero si en este
último caso se trata de otro trabajador de La Empresa, éste deberá suscribir un convenio de
confidencialidad sobre los hechos que conozca a partir de esta intervención, que debe ser totalmente
voluntaria previa solicitud expresa de la presunta víctima.

Artículo 4.19: Posibilidad de acudir a la vía judicial. Una vez que se haya cerrado la investigación en
La Empresa, quien no esté satisfecho con el resultado de la investigación, puede presentar la denuncia
correspondiente ante los Tribunales de Trabajo.

Artículo 4.20: Comunicación al Ministerio de Trabajo. La Comisión Investigadora tiene la obligación
de comunicar el resultado del procedimiento a la Dirección Nacional de Inspección del Trabajo.
Sección V. Principios que rigen el procedimiento de investigación
Artículo 5.01: Conforme con el artículo 18 de la Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo
y la Docencia, el procedimiento de investigación estará regido por los principios de debido proceso,
proporcionalidad y libertad probatoria. Asimismo, informan el actuar de la Comisión y las partes el
principio de confidencialidad y de in dubio pro víctima.

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Artículo 5.02: La Comisión Investigadora ordenará y practicará todas las diligencias de prueba
necesarias, para determinar la verdad real de los hechos relevantes en el proceso.

Artículo 5.03: Cualquier omisión en el procedimiento podrá ser subsanada por la Comisión
Investigadora en procura del mejor interés de ambas partes y de la transparencia del proceso.
Sección VI. Registros de faltas de sanciones en firme de acoso sexual
Artículo 6.01: Creación del Registro. Con base en el artículo 5 inciso 4) de la Ley 7476, La Empresa
mantendrá actualizado de las sanciones en firme, que hayan sido impuestas en el centro de trabajo por
conductas de hostigamiento sexual.

Artículo 6.02: Este registro podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la
identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas.

Artículo 6.03: Para respetar el derecho a la autodeterminación informativa y, procurando respetar la
Ley 8968, el interesado en solicitar información de este Registro, debe demostrar por medios idóneos la
razón de la solicitud. La Empresa se reserva el derecho de rechazar la solicitud, si se considera que no es
un interés legítimo para acceder a la información o si no se demuestra con medios idóneos dicho interés.

Artículo 6.04: La información se mantendrá en el registro por un plazo de diez años, a partir de la
firmeza de la respectiva sanción.

Artículo 6.05: No se incluirán en este registro las sanciones en firme impuestas a personas menores de
edad.
Sección VII. Disposiciones finales

Artículo 7.01: Plazo para denunciar. El plazo para interponer la denuncia por parte de la presunta
víctima es de ocho años y se computará a partir del último hecho considerado como hostigamiento sexual
o a partir de que cesó la causa justificada que le impidió denunciar.

Artículo 7.02: Obligaciones respecto del personal no laboral. La Empresa adoptará medidas expresas
en los contratos de naturaleza no laboral a fin de asegurar la prevención y sanción de conductas de
hostigamiento sexual en La Empresa y exigir la responsabilidad de quien se compruebe ha incurrido en
actos de esta naturaleza. Para estos efectos, cuando corresponda se informará al Colegio Profesional
respectivo a fin de que los mismos apliquen los procedimientos internos de investigación y sanción de sus
agremiados.

Artículo 7.03: Aplicación supletoria. Para todo lo que no se regule en la presente política, se aplicará
lo dispuesto en la Ley No. 7476 supra citada, el Código de Trabajo y las leyes laborales conexas, así como
el Código Civil cuando no existan normas relativas a la prevención y sanción del hostigamiento sexual en
La Empresa.
Sección VIII. Sanciones por incumplimiento

Artículo 8.01: El incumplimiento de esta política laboral no vinculado a alguno de los procesos de
investigación seguidos con base en sus disposiciones, dará lugar a la aplicación de una sanción disciplinaria
según lo dispuesto por la legislación laboral costarricense. Para la aplicación de una sanción, se tomará en
cuenta la gravedad de la falta y el perjuicio ocasionado por el incumplimiento del trabajador.

ES TODO.

Dado en la ciudad de Puriscal, San José en julio 2024.